d
Follow us
  >  Статьи   >  Труд, пенсия, пособия   >  Работодатель нарушил процедуру увольнения. Когда суд не восстановит работника

Работодатель нарушил процедуру увольнения. Когда суд не восстановит работника

 Работники при оспаривании увольнения часто ссылаются на ошибки работодателя в процедуре или в документах. Но не каждую ошибку суд признает настолько критичной, чтобы восстанавливать сотрудника на работе. В статье на примерах показали, какие нарушения суды не считают аргументами для признания увольнения незаконным.

 

Нарушение 1. Не предупредили об окончании срочного договора за три дня

Не все работодатели тщательно отслеживают, когда у работников прекращаются срочные трудовые договоры. Из-за этого компании пропускают трехдневный срок, за который надо уведомить об увольнении. Многие работники в такой ситуации уверены: если их за три дня до прекращения договора об этом не уведомили, договор становится бессрочным. Когда таких сотрудников увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК, они идут в суд с иском о восстановлении на работе. Но суды, несмотря на нарушение ТК, не восстанавливают работников.

Судебная практика
Работник считал увольнение незаконным из-за того, что работодатель уведомил его о прекращении срочного договора не за три дня, а за два. Суд не усмотрел оснований для восстановления на работе. То, что работник не получил вовремя уведомление, не основание признавать увольнение незаконным, поскольку, заключая трудовой договор, истец знал о его срочном характере (апелляционное определение ВС Республики Мордовия от 11.09.2018 по делу № 33-1677).

Обратите внимание: необязательно предупреждать работника за три дня о прекращении срочного трудового договора, если он заключен для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 79 ТК).

Уведомить работника об увольнении лично удается не всегда, что также вызывает сложности. Если направить документ почтой за несколько дней до истечения срока трудового договора, работник, скорее всего, получит уведомление менее чем за три дня до увольнения или вовсе после этой даты. Однако данное обстоятельство суды также не считают основанием для восстановления сотрудников на работе. Аргументация такая же, как и в предыдущем судебном решении: работник знал о срочном характере договора (определение Мосгорсуда от 23.03.2018 № 4г/4-4000/18).

Обратные решения, в которых суды признают незаконным увольнение работника, которого не уведомили за три дня, единичны (апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 по делу № 33-2993/2018).

Вывод. Маловероятно, что работника восстановят из-за того, что работодатель опоздал с уведомлением. Но важно соблюсти другие формальности: издать приказ о прекращении договора, ознакомить с ним работника, внести запись в трудовую и выдать ее под роспись. Это подтвердит намерение прекратить трудовые отношения. Если дело дойдет до суда, ссылайтесь на то, что работник знал о срочном характере трудового договора, а вы через приказ об увольнении выразили желание прекратить трудовые отношения. Но имейте в виду, если работник пожалуется в ГИТ, компанию могут привлечь к ответственности по ч. 1. ст. 5.27 КоАП.

 

Нарушение 2. Не произвели окончательный расчет в день увольнения

Не все компании успевают рассчитать сотрудника в день увольнения, как того требует ТК. Если работодатель выплатит деньги позже, его могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП и к материальной ответственности в соответствии со ст. 236 ТК, но основанием для восстановления сотрудника на работе это не станет.

Судебная практика
Юрисконсульта-совместителя уволили в связи с тем, что на его место приняли сотрудника, для которого эта работа была основной. Не согласившись с увольнением, юрисконсульт обратился в суд, сославшись в том числе на то, что работодатель не произвел расчет в день увольнения в полном объеме. Суд отклонил довод. Нарушение работодателем обязанности произвести расчет не свидетельствует о нарушении порядка увольнения и на его законность не влияет (апелляционное определение Мосгорсуда от 14.08.2019 по делу № 33-36332/2019).

Совет: пропишите в должностной инструкции кадровика обязанность контролировать даты окончания действия срочных трудовых договоров. Так вы не допустите того, чтобы срочный договор стал бессрочным.

Аналогичную позицию можно найти и в других судебных решениях (апелляционное определение Мосгорсуда от 14.02.2019 по делу № 33-2307/2019). Суд не восстановит работника в том числе, если стороны подписали соглашение о расторжении трудового договора с условием о компенсации, но работодатель ее не выплатил (апелляционное определение Мосгорсуда от 16.07.2018 по делу № 33-31243/2018).

Вывод. Невыплата или несвоевременная выплата сумм при увольнении не является достаточным основанием для признания увольнения незаконным. Но если работник пойдет в суд, компанию обяжут выплатить суммы вместе с компенсацией. Кроме того, работодателя может оштрафовать ГИТ.

Нарушение 3. Допустили техническую ошибку в приказе об увольнении

При заполнении приказа об увольнении кадровик может допустить техническую ошибку: неправильно указать цифру, перепутать инициалы или фамилию и т. д. Если такая ошибка не искажает значение и суть приказа, она не может быть расценена как нарушение порядка увольнения (апелляционное определение Мосгорсуда от 26.11.2018 по делу № 33-51465/2018). Если техническая ошибка — единственный недостаток в процедуре увольнения, суд не восстановит сотрудника на работе.

Судебная практика
В разные периоды с работницей заключили несколько трудовых договоров. Одно из увольнений работница посчитала незаконным. Она утверждала, что ее ввели в заблуждение. Работница, в частности, ссылалась на то, что в приказе об увольнении был указан неверный номер прекращаемого трудового договора. Однако суд счел ошибку технической и указал, что это подтверждается пояснениями представителя работодателя, показаниями свидетеля и совокупностью письменных доказательств по делу. Трудовой договор, номер которого указан в приказе, на момент издания последнего уже был расторгнут. Увольнение суд признал законным (решение Преображенского районного суда г. Москвы от 07.11.2017 по делу № 02-4565/2017).

На заметку: если в приказе об увольнении вы допустили техническую ошибку, например указали не ту дату увольнения, то, не дожидаясь жалоб работника, издайте еще один приказ. В нем отметьте, что в таком-то приказе допущена техническая ошибка, а также укажите, какие данные верные. Ознакомьте с приказом работника. Если он уже не появляется в офисе, направьте копию приказа по почте.

К техническим ошибкам суды также относят, например:

  • неверную дату увольнения в приказе (определение Приморского краевого суда от 03.02.2015 по делу № 33-787/2015);
  • подпись в приказе уполномоченного представителя работодателя Иванова, в то время как в расшифровке подписи стоит Сидоров (апелляционное определение Иркутского областного суда от 06.06.2019 по делу № 33-4223/2019);
  • неправильное наименование должности, например «менеджер» вместо «менеджер-универсал» (апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 20.06.2019 по делу № 33-10855/2019);
  • неверное указание пункта и части статьи при правильной формулировке самого основания увольнения, например п. 5 ст. 81 ТК вместо п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (решение Ковровского городского суда Владимирской области от 21.11.2016 по делу № 2-3354/2016, оставленное без изменений апелляционным определением Владимирского областного суда от 09.02.2017 по делу № 33-440/2017).

Вывод. Техническую ошибку в приказе об увольнении суд не признает основанием для восстановления на работе. Однако важно подтвердить, что речь идет именно об описке или опечатке, а не о намеренном указании, например, иной даты увольнения. Помочь в этом работодателю могут правильно заполненные иные документы, в том числе трудовая книжка, и свидетельские показания кадровика.

 

Нарушение 4. Не ознакомили работника с приказом об увольнении

Работодатель нарушит закон, если не ознакомит работника с приказом об увольнении. За это инспектор ГИТ может вынести организации предупреждение или оштрафовать ее по ч. 1 ст. 5.27 КоАП на сумму от 30 до 50 тыс. ₽ (постановление Тамбовского областного суда от 23.11.2018 по делу № 4А-291/2018). Однако на работе сотрудника из-за этого не восстановят.

Судебная практика
«Доводы апелляционной жалобы истца о том, что ответчик нарушил положения ст. 84.1 ТК РФ, поскольку в день увольнения не ознакомил с приказом об увольнении и не выдал трудовую книжку, не свидетельствуют о нарушении порядка увольнения, поскольку указанные обстоятельства на правомерность и законность произведенного увольнения не влияют, не являются существенными обстоятельствами, влекущими признание увольнения незаконным» (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 30.11.2017 по делу № 33-11882/2017).

Обратите внимание: издать приказ об увольнении и подписать его можно как в последний рабочий день сотрудника, так и заранее. Но то, что приказ издали раньше даты увольнения и его подписали обе стороны, не лишает работника права отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. Таких ограничений закон не предусматривает (ч. 4 ст. 80 ТК).

Вывод. Суд не восстановит работника, которого уволили обоснованно, но не ознакомили с приказом об увольнении. Однако учитывайте другие риски. Работодателя может оштрафовать ГИТ. Кроме того, месячный срок на обращение в суд в спорах по увольнению начинает течь со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности. Если не выдать сотруднику ни один из этих документов, компания рискует получить иск от работника, про которого уже успела забыть. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, составьте акт и сделайте на приказе соответствующую запись. Копию приказа отправьте работнику по почте письмом с описью вложения.

Нарушение 5. Не уведомили службу занятости о сокращении

Компании, сокращая работников, часто опаздывают с направлением уведомлений в центр занятости населения. Такая ошибка может произойти как из-за загруженности кадров, так и из-за незнания закона, в том числе того, что при массовом сокращении уведомление надо отправлять за три, а не за два месяца (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Однако задержка — не повод сдвигать увольнение или признавать его незаконным (апелляционные определения Мосгорсуда от 14.11.2017 № 33-46058/2017, от 28.11.2017 № 33-48417/2017). Более того, суды не восстанавливают работников, даже если работодатель вообще не уведомил о сокращении службу занятости.

Судебная практика
Сотрудник считал свое увольнение незаконным в том числе из-за того, что работодатель не уведомил центр занятости о предстоящем массовом сокращении. Однако суд указал, что это не влечет отмену увольнения, поскольку ТК не предусматривает для работодателя обязанность уведомлять службу занятости о предстоящем сокращении.
Само по себе неуведомление службы занятости нельзя считать нарушением порядка увольнения. Если иных нарушений нет, то нет и оснований для восстановления на работе (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.08.2018 по делу № 33-37892/2018).

Вывод. Если организация не уведомит центр занятости о сокращении, то у работника не получится оспорить увольнение, так как эта обязанность не связана с нарушением порядка прекращения трудового договора. Но организацию ждет штраф в размере 3–5 тыс. ₽ по ст. 19.7 КоАП.

 

КОММЕНТАРИЙ ЭКСПЕРТА

Работники обжалуют увольнение, когда видят, что приказ подписал не директор

Исход дела зависит от того, есть ли полномочия на увольнение работников у того, кто подписал приказ о прекращении трудового договора.

Часто приказ об увольнении во время отсутствия директора подписывает его заместитель или другой работник. В крупных компаниях директора вообще редко сами подписывают приказы, поручая это другим лицам. Работники же, видя, что на приказе стоит подпись не директора, обжалуют увольнение в суд.

Суд поддержит компанию, если установит, что у подписавшего приказ были полномочия на прекращение трудовых договоров. Делегировать их директор может с помощью доверенности (апелляционные определения Мосгорсуда от 28.11.2017 по делу № 33-48402/2017, от 20.12.2019 по делу № 33-49499/2019). Не запрещено также и передоверие права на увольнение. Главное, заранее определить в доверенности, вправе ли работник передоверять увольнение другим лицам.

Судебная практика
Работник считал увольнение незаконным, так как приказ подписала менеджер по работе с персоналом. Однако суд нарушений не нашел. По уставу ООО гендиректор может выдавать доверенности на право представительства от имени общества, в том числе с правом передоверия. В соответствии с этим директор выдал доверенность региональному менеджеру, а тот передоверил прием и увольнение работников во Владивостоке менеджеру по работе с персоналом. В трудовом договоре и должностной инструкции последнего также были прописаны полномочия быть представителем работодателя по вопросам, связанным с трудовыми отношениями, увольнять работников. Следовательно, менеджер действовала в пределах полномочий, и увольнение законно (решение Советского районного суда г. Владивостока от 19.02.2016 по делу № 2-1055/2016).

В то же время трудовое законодательство не обязывает оформлять доверенность. Полномочия работника подписывать приказы об увольнении также может быть предусмотрено в учредительных документах, ЛНА, приказе, трудовом договоре, должностной инструкции (письмо Роструда от 08.04.2011 № 941‑6‑1). Поэтому директор, который обычно подписывает приказы об увольнении, может делегировать это право кадровику, издав соответствующий приказ (апелляционные определения Мосгорсуда от 14.09.2015 по делу № 33-33209/15, Воронежского областного суда от 10.12.2015 по делу № 33-6670/2015). Главное, чтобы это не было запрещено уставом.

Вывод. Увольнение признают законным, если приказ подпишет не директор, а иное уполномоченное лицо. Чтобы минимизировать риски, закрепите в уставе право директора делегировать полномочия на увольнение другому лицу, выдайте доверенность, а также пропишите соответствующие полномочия в приказе, трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА. Учитывайте положения устава компании. В них может быть определен порядок делегирования полномочий, которому нужно следовать.

 

НАДЕЖДА КИСЕЛЕВА, 

редактор-эксперт образовательного проекта по трудовому законодательству и HR НОЧУ ОДПО «Актион‑МЦФЭР»

Источник: Трудовые споры №5, май 2020г.

 

Ваш Отзыв:

*

code

Яндекс.Метрика